La definición de Desarrollo Organizacional nos plantea: que es un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento. Esta lectura analiza el proceso de cambio organizacional. Se describirá las fuerzas que afectan al cambio, el manejo del cambio planeado, se establecerán las categorías de cambio, el porqué de la resistencia al cambio, la elección de un agente de cambio y se establecerán los enfoques o modelos para el manejo del Cambio Organizacional.
Toda
organización funciona sobre 4 causas:
Causa material: se entiende
como el radio de
operación de la organización y sobre que trabaja la organización y conque
trabaja la organización.
Causa eficiente: Se aborda
el interrogante ¿Quien trabaja sobre eso? Se pregunta y se da respuesta al
perfil de las personas adecuadas para trabajar sobre la causa material.
Causa formal: Resultado que se prevén con estos, se
responde al interrogante ¿Qué sucederá con los radios operacionales
organizacionales?.
Causa final: Se
plantea y se responde al interrogante ¿para qué se hizo eso? Es necesario saber
que lo que se hizo se va a aplicar en algún momento.
En las
organizaciones él para qué es el uso que se les va a dar a los resultados, y
que ese uso sea el mejor. Es aquí donde aparece el concepto de ventaja
competitiva.
Es que la
organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer
las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por
que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder
al cambio.
En este
aspecto adquiere relevancia el concepto cuando plantea: "Las
organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir
los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que
aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades
y que técnicamente están en continuo avance y capacitación"
Punto de
partida del desarrollo organizacional:
El punto de
partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, la organización debe
propender por una condición en la cual llegue a ser creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. Creíble para sus clientes externos e internos; una credibilidad que no
se agota en la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive
con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo.
Es el
testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones reflejan en
su interior una serie de transformaciones y renovaciones, lo cual es resultado,
muy seguramente de: la adquisición de conocimientos, cultura y
valores – entiéndase- aprendizaje de las personas que integran la organización.
La
organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo
tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que la organización se
adapte a la realidad actual. El segundo mira a la organización como un ente que
en la cual debe emerger la tensión creativa para alcanzar la visión,
adopta estrategia para cambiar la realidad. En todo caso el
proceso de aprendizaje concibe a la organización como una realidad darwiniana.
En este
proceso de aprendizaje se busca:
1. Saber mas de sí, de los otros y del mundo.
2. Poder hacer algo que antes no podíamos
3. Tener una nueva habilidad o destreza.
4. Dejar de ser el tipo que uno era.
En este
aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de desaprender y reaprender,
pues el mundo en constante cambio nos pone ante complejidades que es necesario
afrontar con modelos mentales
capaces de mirar a la organización con una visión sistémica, los modelos
tradicionales de aprehender la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de
la organización quedan rezagados, es necesario que la gerencia aprenda a
decodificar desde una perspectiva sistémica, eso requiere un aprendizaje
generativo de sistema. Esto implica una visión macroscópica, la cual permite
ver la realidad sin descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar
entender mejor y ser más eficientes.
Es necesario:
1. Tomar distancia
2. Filtrar detalles
3. Destacar grande componentes
4. Mirar muy profundamente las interrelaciones
Esto dará
como resulta una organización que su gerencia se equipare a un analista
simbólico, capaz de hacer lectura de los
códigos que emite la sociedad contemporánea.
1. Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la
afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.
2. El cambio es un reto tanto humano como técnico.
3. La actitud de los
directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el
equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes,
a las nuevas circunstancias.
4. Es de esperar que se presenten reacciones grupales
ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas
predominantes en su grupo de trabajo, este
aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo
organizacional.
5. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el
equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como
una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a
favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.
6. La comunicación es vital en el momento de consolidar un
cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no
cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos,
sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo /
beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar
precedido por suficiente información para el personal.
7. Entre los implicados en el cambio hay distintos
niveles de tolerancia al estrés que el
mismo produce. En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la
salud física y sicológica de los individuos.
8. La existencia de personas muy bien preparadas o muy
inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará
mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su
capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.
9. Si el gerente como promotor del cambio hace que sus
colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y
colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a
informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.
10.
Aunque sea
el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los
resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su
actitud hacia dicho cambio.
Clima organizacional:
Está
constituido por las condiciones, las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una organización
que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la persona o la
institución.
El clima organizacional
es también "la medida receptiva de los atributos organizaciones. Es el estado relativamente duradero del ambiente interno
de una organización y el cual es experimentado por los miembros de esta,
influencia en el comportamiento de quienes lo conforman y puede ser descrito
en términos de percepciones de un cierto de grupo de características de la
organización
El clima de
una organización debe facilitar la realización de la persona (empleados) como
individuo irrepetible, sujeto original, causa dinámica de sí, capaz de
afirmarse con autonomía, con derechos y con responsabilidades individuales y
sociales. Propender por un escenario donde la realización personal haga posible
la realización de la empresa. Donde los empleados vean la organización como
parte de ellos, su mundo, su historia. Que sus vivencias estén ligadas a esa
institución, hablamos de un clima que si bien es cierto debe propender por el
crecimiento y desarrollo de la organización, también privilegia el crecimiento
de la persona objeto y fin último de las instituciones.
Un buen
clima organizaciones va mas allá de las buenas condiciones físicas en el sitio
de trabajo; pues este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales.
El concepto holístico
de salud y bienestar, donde la salud no es únicamente ausencia de dolor, sino
que es el estado general de bienestar de la persona. Físico, espiritual, moral y
emocional. No puede haber buen clima organizacional, si el individuo está enfermo moralmente, si la
persona es excluida, estigmatizado, es subvalorado. No puede haber buen clima
organizacional para un individuo que se le vulnera sus fundamentos religiosos,
en tanto que, diariamente hace un aporte significativo a la empresa. No puede
haber clima organizacional en un escenario donde la persona no ve posible un
mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de existencia.(entendidas en
el sano criterio de la racionalidad)
Cultura organizacional:
La cultura
es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida
en mayor o menor medida por los miembros de la organización, y que todos los
miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.
Cultura es
un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen nuestra
manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Que es propio e un
grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite las generaciones
futuras.
La cultura
también se define como el sistema de creencia que tiene el hombre para entender el mundo, ese sistema de
creencias se determina a través de 6 puntos:
La mitología: Es lo que el hombre sostiene
ser, sin poder comprobar. Entre ellos figuran mitos sociales,
religiosos, raciones, nacionales, regionales. A partir de estos mitos muchas
veces se crean imaginarios colectivos.
La forma de hablar: La forma de hablar dice mucho de las
personas, en cuanto a su formación, proyección. En la forma de hablar algunas
veces es posible leer el origen de la persona, su personalidad entre otros
aspectos.
La comida: El
hombre es lo que come y como lo come, esto determina costumbres.
Vestuario: Aquí
se define que tan conservadora o liberal es la persona en términos conductuales
y comportamentales.
Sociabilización que tienen las personas: Es la forma
como comunican las cosas cotidianas, en donde las comunican, en la casa,
en la familia, en la calle, en las esquinas-cuadras, en el
trabajo.
Importancia y Necesidad del Desarrollo organizacional:
La
importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el
recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.
En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional
en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama),
siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y
liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su
eclosión. Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros
muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de
dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o
institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de
eficiencia organizacional.
Esta
estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la
retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada
ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de
cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es
decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas
aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas
tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la
institución.
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